哈爾濱南崗區：“雙零干部”咋回事?為啥皆“清零”?
【香港商報網訊】“作風轉變了，效率更高啦。”哈爾濱市南崗區不斷深化關鍵領域改革，一系列干部交流的做法讓群眾感受到身邊的變化，看到發展勢頭的盎然生機。記者了解到，南崗區委為轉變干部作風，激發干部干事創業動力，采取結構型、培養型、激勵型、預防型、政策型“五型”交流方式，連續多個批次交流干部153人，佔區管干部總數35.1%，呈現出班子好、隊伍好，導向好、生態好，風氣好、業績好的“六好”新氣象。
風清带來氣正。哈市南崗區委書記梁野說：“‘流水不腐戶樞不蠹’，加強干部‘五型’交流，既是提高干部戰斗力、激發內在動力的‘法寶’，也是拒腐防變、強筋健骨的‘利器’。”
結構型交流：求“賢”若渴
尊賢使能，事業興旺。
南崗區委把結構性交流放在首位，以選齊配強領導班子為重點，着力打造想干事、肯干事、敢干事、會干事、干成事、不出事的堅強領導集體。
然而交流前，南崗區二級班子成員年齡老化、結構不合理問題十分突出。全區二級班子平均年齡49.5歲，正職50.9歲，副職48.6歲，街道班子成員平均年齡48.7歲，40歲以下處級干部14名，35歲以下處級干部僅1名。教育、衛生、經濟專業人才急缺，有相關經歷或領導經驗的干部鳳毛麟角;干部隊伍出現斷層，難以形成梯次配備。
針對這些問題，區委采取三種方式補短板。一是打破區域界限“選能人”。對教育、衛生等專業性強的部門，打破區域界限，拓寬選人視野，經哈爾濱市委組織部門批准，面向哈爾濱市公開選拔和遴選專家型領導干部。
南崗區人民醫院院長空缺近3年，醫院工作一度處于維持狀態。區委反復對衛生計生系統干部“過篩子”，仍然無法改變“位置等人”的現實。經報請哈爾濱市委批准，通過公開招聘的方式，終于選到“千里馬”。
李京，七零後，主治醫师、民進党員，畢業于白求恩醫科大學，有20年醫療工作經驗，她任南崗區人民醫院院長後，大刀闊斧抓改革，在較短時間內，带領醫護人員全面提高醫療水平，實現醫療公共服務能力的整體躍升。
二是以人為本“騰位子”。區委根據干部身體狀況和家庭負擔等實際問題，統籌考慮事業發展需要，對38名主動退出現領導職務的干部，按照經歷特長，分批交流到巡察、大項目服務組工作，退職不退崗，讓“余溫”發熱。這樣，既疏通領導崗位“堰塞”，又盤活干部資源，為年輕干部成長騰出位子，提供了更加廣闊的舞台。
三是引導年輕干部“下基層”。區直機關干部提拔使用，原則上交流到街道一線。對于優秀的街道和鄉鎮主干線領導干部，優先調整到區直機關領導班子中來，形成了“機關—基層”干部使用“雙向”環流。實踐表明，區直部門交流到街道一線的干部，带去了先進理念、工作活力、政策資源，充實到大項目工作組的干部，則带來了務實作風和鮮活經驗，一舉兩得。
交流後，11個街道班子年齡結構得到了改善，七政街道辦事處平均年齡下降了6.8歲，通達街道辦事處平均年齡下降了3歲，街道45歲以下的“一把手”由2人增加至8人。
培養型交流：“雙零干部”清零
實踐出真知，實干出人才。
所謂“雙零干部”，就是指既無多崗位磨煉經驗，又無基層淬火經歷的干部。
南崗區有過一些“雙零經歷”干部，他們長期在同一個崗位從事同一工作，不可避免會出現工作求穩、排班站隊等進步的現象，缺乏創新活力。
為此，區委打破“一池游泳”的做法，在綜合考評干部能力素質的基礎上，有意識安排這些“雙零經歷”干部進行“補課式”任職，在“放魚歸江”中識別人才、培養人才，既彌補崗位經歷的缺陷，又增長了實際才干。對區直機關“雙零經歷”干部進行細致摸底後，根據其特點特長，分別安排到信訪、征拆、項目服務等崗位上“試水”，壓足擔子，讓他們經受洗禮，在崗位磨煉和實踐鍛造中完成“孵化”和“清零”。
2017年，選拔35名年紀輕、學歷高的干部，安排到同濟街、鐵路調度中心、王家店棚改項目等崗位上任職，在新的崗位上提高其應對、處理和解決復雜問題的能力。經過跟蹤了解，這些同志成長進步較快，不僅積累了實踐經驗，還強化迎難而上、真抓實干的優良作風，收到“實戰”培養效果。
通過與這些干部交流，他們普遍反映，崗位磨煉出真知、實踐鍛煉強本領，經歷不同舞台才知道差距有多大，承擔各種艱巨任務才能明確朝着什麼方向去努力。
梁野說：“‘鳳凰涅槃，浴火重生’。干部成長進步，既要靠實踐中自身努力去實現，也離不開組織的精心培養。只有經風雨、見世面，才能多出人才、快出人才、出好人才。”
激勵型交流：好鋼用在“刃”上
讓能干事的人有舞台。
從以往換屆情況看，重要委辦局“一把手”是提拔副局級的“預備役”，而街道這樣任務重、責任大但機會少的一線和文字綜合這樣需要長期辛勤付出、默默無聞又看不到明顯業績的崗位，如果激勵機制跟不上，就容易形成“一線、艱苦部門不出干部，干部不願到一線和艱苦部門去”的不良循環。
針對這一情況，南崗區委在區換屆後“重要”崗位出現空缺情況下，有意識糾正“一線不出干部，干部不願到一線去”的偏向。堅持習近平總書記提出的“五好”干部標准和德才兼備、以德為先，把那些在一線想干事、肯干事、敢干事、會干事、干成事、不出事的干部選到重要領導崗位上來。
2017年，先後將8位長期紮根基層的街道主要領導，調整任委辦局“一把手”崗位。其中，把專心為民服務的通達街工委書記趙曉春選拔到民政局任局長，使其在民生戰線發揮更大作用;把任正處級實職12年、有3個單位“一把手”崗位經歷，思想政治素質好、敢于擔當承重的區委老干部局局長陳麗輝，交流到區紀委任常務副書記，後選任區人大常委會副主任。
這些人事調整安排，得到了全區干部群眾的普遍好評。一些干部不無感慨地說：“現在，不跑不要、專心實干才是正道。”
南崗區委堅持用崗位拴心留人，用崗位展現人才價值，用崗位來體現識才惜才。對于那些思想過硬、業務精湛、作風紮實的“尖子”，打破區域和部門界限，不完全搞論資排輩，橫向跨越和縱向提升相結合，做到人盡其才、物盡其用。
一年來，有2名省、市機關相中並正在商調的業務尖子王毓琢、董煒，被優先提拔或重用，分別擔任區委組織部常務副部長和區科技局局長，在更高層次、更重要崗位有了更大發揮作用的舞台。這些干部的使用，區委用着有底氣，干部群眾很服氣。
預防型交流：“愛護”最佳方式
寬嚴相濟，預防為主。
從干部隊伍建設的規律來看，一些領導干部在一個地方呆久了，就難以擺脫長期積累下來的人情圈、關系網、裙带風，工作很難打開局面，甚至脫離群眾，心無敬畏，權力監督寬、松、軟，極易滋生腐敗問題。
針對這種情況，南崗區委大膽進行干部預防型交流，主要側重三種形態：一是關鍵崗位輪崗交流。涉及人權、財權、事權等關鍵崗位，實行交流使用常態化。通過定期輪換，避免因長期掌權出現權力濫用等問題。一年來，區委根據干部隊伍現狀，將區直機關7名處級干部進行了交流安排。
二是任職期滿必須交流。區委划定“在同一單位從副調研員到正處實職連續任職滿5年”這一交流“硬杠”，凡是到“杠”的，必須無條件做出交流調整。強調這是調整班子和豐富干部閱歷的需要，更是保護干部的需要，取得干部群眾的理解和支持。但不搞“一刀切”，除人大、政協和檢法、教育等專業部門做對內輪崗不做對外交流外，其他崗位共計61名干部，按照用當其長、用當其時、用當其願、用當其位的原則，在保持工作連續性的前提下，相繼作出交流安排。
三是容錯糾錯緩沖交流。對于不敢擔當、不負責任、實績不佳，考核排名靠後、群眾認可度較低、矛盾焦點較為集中的干部，以及被問責的干部，予以免去現職，工作與原單位脫鉤，交流到區內臨時機構崗位，設定一年以上的觀察期，在臨時性機構參加年度考核，讓干部增強干出成績的緊迫感和可能要“下”的危機感。
觀察期滿，德才表現和工作實績突出的，適當安排使用。對破罐子破摔、拒不改正的，不僅加大問責力度，還要做出淘汰處理。一年來，已有2名干部與原單位脫鉤，安排臨時性工作;有7名干部因工作不力，被免職處理;1名干部表現良好被重新啟用。
政策性交流：壓實“責任”
運用政策杠杆，解決遺留問題。
南崗區委把執行政策型交流作為解決干部工作遺留問題的抓手，不敷衍塞責、不回避矛盾、不避重就輕，努力把各類棘手問題化解掉，確保干部隊伍的總體穩定。
南崗區過去因機構改革、軍轉干部安置等原因，共有14個單位存在超職配備干部問題。此外，一些單位以往執行干部選拔任用規定不嚴格，存在“混編混崗”問題。對此，區委堅持“新官理舊賬”，優先解決超職數配備干部和混崗混編問題。
一年來，除1人因紀檢監察機關意見暫時無法進行崗位交流外，其他需剛性交流的干部已全部調整到位。先後對區人社局、區財政局、區民政局、區城管局、區城建局以及區委組織部、區紀委等單位24名干部進行了政策性干部交流，執行回避制度交流干部2名，消化超職數配備交流干部25名，解決混編混崗交流干部15名。
在此基礎上，區委重申要嚴格按照《党政領導干部交流工作規定》《哈爾濱市干部交流、輪崗制度實施細則》等制度規定的有關要求，合理選拔配備干部，誰也不能突破制度規定的剛性約束。區委組織部對區級二級班子及區直單位的干部選拔配備工作進行全覆蓋檢查，糾正一些程序上的錯誤，有效預防了違規選拔配備干部現象的發生。
“千里馬常有，而伯樂不常有。”
南崗區委堅決貫徹党的十九大精神，以党性原則為要，以德為先，唯才是舉，創新推行干部“五型”交流，讓制度成為“常有”的最好“伯樂”。
梁野談到党的建設和作風建設時，不止一次說：“只要把紅旗舉得高高的，只要對党忠誠、埋頭苦干，不用跑不用要，組織就會看得到。”
為政之要，莫先于用人。用一賢人則群賢畢至，見賢思齊就蔚然成風。經過“五型”干部交流，如今，風正一帆懸，南崗區的廣大干部身上干勁十足，在南崗區委的正確領導下，為建設富強民主文明和諧美麗新南崗而闊步前進。(韓波)
