【中國經營網綜合報道】日前，一則中國移動降薪的消息傳出：二級正以上干部年薪將降50%，各省公司班子成員降40%，處長一級管理人員降20%。該消息一石激起千層浪，迅速引發業內討論。無獨有偶，相關改革文件顯示，除中移動以外，首批薪酬改革涉及72家央企的負責人，包括中石油、中石化等由組織部門任命負責人的53家央企，以及其他金融、鐵路等企業19家，除了高管大面積實行限薪政策外，還將要求央企薪酬和業績掛鉤，這意味著不少業績不佳的央企將不再“旱澇保收”。
高管薪酬與選聘方式掛鉤
據搜狐財經報道，自黨的十八屆三中全會召開以后，國資國企改革就一直是輿論關注的一個重要目標，國企改革一個繞不過去的問題是，國企高管應該拿多少薪水？有媒體報道，下一步，在國資委管理之外的金融企業、各省國企以及央企子公司的高管限薪政策將全面實施，這意味著所有國企高管都將實施逐級限薪政策，在限薪后央企高管的月收入將降到8000元，然后到了年底再根據業績發放獎金。
由于國企高管手下掌管的資產動輒幾十幾百億元，相比之下，月薪8000元只能算是小數一筆。
更為重要的是，近幾年來，我國的央企等國有企業在盈利上成績顯著，因此一直有人認為，要求國企高管領取較低的薪水，與他們對企業盈利增長所作出的貢獻相比顯得很不公平，所以才會有國企高管究竟應該領取多少薪水的爭議話題出現。而在這種難決的爭議背后，便是國資國企改革的久拖不決。
不過，必須明確的是，國企高管之所以到某個企業任職，是組織部門的一種人事安排，他們本質上說還是公務員，只是被安排到了國企管理的崗位，與其他在政府部門工作的公務員相比，只是一種職業分工的不同。從這一點來說，如果一個干部因為被組織部門安排進了國企擔任高管，就可以領取遠遠高出在政府部門工作的公務員的薪酬，這對后者來說也是不公平的。
相比政府，國企從本質上來說是一個企業，考核一個國企高管的業績可以拿出硬指標，這就是他管理下的國企所創造的業績，這使得經營得好的國企高管有了領取高薪的充分理由。但是對于在行政部門工作的干部來說，哪怕他擔任了區長、市長，由于政府工作不像企業那樣可以用經濟收入來作為硬指標，因此其個人薪酬收入只能按國家規定來操作。
在這樣一種機制之下，一個干部被組織部門委派進入國企，等于領到了一份肥缺，而那些在政府部門工作的干部，除了要求漲薪以外，就沒有另外的法子可以想了，但是每當公務員提出這種要求的時候，又必然會引起民眾的議論紛紛。
很顯然，目前的國企高管薪酬考核機制，看似體現了貢獻與收入掛鉤的“經濟原則”，但其實是國資管理部門對現實的一種遷就，它對干部薪酬管理的一致性造成了某種肢解，而國資部門在討論對國企高管的薪酬考核時也總是處于左右為難的處境，讓他們和政府公務員一樣拿錢，擔心挫傷他們的積極性，讓他們的薪酬大幅度提高，又擔心引起民眾不滿，在這中間，永遠也難以尋找到一個讓各方滿意的平衡點。
為什么民眾對民營企業老總拿多少錢不關心，而總是盯著國企高管不放？
關鍵在于民營企業老總是以他們自己私人所有的資產在市場上經營，而國企高管手中的資產卻是國有資產，他們是借著國有資產這個屬于全民所有的平臺在進行經營，因此民眾有權對他們進行監督，這個監督與民眾對政府官員所進行的監督，在權力來源上是一致的。
市長管理一個城市，是接受了民眾的委托，并不意味著這個城市就成為市長的私人財產。同樣的道理，國企高管管理一個國企，雖然從形式上來看是受組織部門的委派，但并不意味著這個國企成了他的私人財產。
舉一個極端的例子，民企如果經營失敗，老板很可能因為傾家蕩產、身背巨債而跑路甚至跳樓，而國企高管遭遇同樣情況卻不必如此憂心，只要個人沒有經濟問題，他完全可以由組織部門另行安排，安全落地。
有鑒于此，對于國企改革，十八屆三中全會確定了新的方向，這就是從過去的管國企變為管國資，也就是說，國資管理部門的任務是管好國有資產，保證它的保值增值，那么，由它委派到國企中的人，他所擔負的職能應該是國資部門派出去的資產代管人，而不應該是國企的經營者，國企的經營權應該交給職業經理人。
因此，國企改革的方向應該是在國企普遍地建立起經理人制度，這些經理人不應該是具有公務員身份的政府干部，他們是由國資管理部門或者國企董事會聘請的職業經理人，對于這些經理人的報酬，當然應該建立起貢獻與效益掛鉤的機制。
在這樣一種機制之下，對國企高管的薪酬考核，首先應該明確他們的身份。他們是繼續保留政府公務員身份，還是卸去這一頂保護傘，以一個職業經理人的角色進入國企，也就可以決定他們在國企里面領取什么樣的報酬。
值得一提的是，國企高管市場化選聘正在提速，這意味著央企、國企的“一把手”或更多地從市場中產生，同時國企高管薪酬將與其選聘方式掛鉤，即政府任命的由政府定價，市場選拔的由市場定價。
據經濟參考網報道，“國企全面深化改革是以市場化為方向的。盡管目前國企高管薪酬市場化的條件還不具備，因為很多國企高管多是政府任命而非市場化選聘，但是可以預見的是，在國企全面限薪的同時，薪酬改革下一步的方向是加大市場化選聘的高管比例，由市場來定價，真正實現通過薪酬激勵留住人才，并為企業發展增添活力。”中國企業改革與發展研究會副會長李錦說。
李錦認為，除了上海，下一步國企高管市場化選聘的試點還會繼續擴大，通過這樣的方式逐步在央企和地方國企內推行市場化選聘，并制定和完善職業經理人制度，同時建立合理的法律框架來規范，力爭通過3到5年，絕大部分國企都按照職業經理人制度選聘負責人，用市場化的考核機制來制定相應的薪酬。
中央企業負責人薪酬改革大刀闊斧之際，地方國企負責人薪酬也隨之而“動”。以浙江省為例，7月30日，浙江省召開“深化國有企業負責人薪酬制度改革工作電視電話會議”，公布了《關于深化省管企業負責人薪酬制度改革的實施意見》，其中顯示，根據浙江職工年平均工資基數為9.71萬元來計算，省管國企負責人平均薪酬水平將下調31.5%，這也標志著浙江省管企業負責人薪酬制度改革全面啟動。
多位國企內部人士表示，如何留住人才是下一步國企發展最為關鍵的問題，薪酬管理急需在機制體制和市場定價方面找到一個合理的平衡點。一方面，緩解社會輿論關于薪酬方面的爭論，另一方面，也讓企業進入“高薪—人才—高利潤”的良性循環，實現現代化的法人治理結構和高度透明化的選人用人體制。
中國移動為啥開始降薪？
根據相關改革文件，首批薪酬改革涉及72家央企的負責人，包括中石油、中石化、中移動等由組織部門任命負責人的53家央企，以及其他金融、鐵路等企業19家，除了高管大面積實行限薪政策外，還將要求央企薪酬和業績掛鉤，這意味著不少業績不佳的央企將不再“旱澇保收”。
事實上，包括銀行、通信、煤炭、石油和電力等央企都成為降薪先鋒。而截至目前，中國移動、神華集團、中石油、國家電網等央企都從上到下開始降薪。
以中國移動為例，按照中國移動新聞發言人的說法，目前，中國移動正積極研究制定全集團整體薪酬制度改革方案，不會層層降薪，本著薪酬與效益掛鉤的原則，將薪酬適度向一線人員傾斜，進一步規范收入分配秩序，實現薪酬水平適當、結構合理、管理規范、監督有序。
據了解，之前熱播的《舌尖上的中國2》中的浙江深夜下海打魚的漁民后來被爆是中國電信的員工，因生計問題不得不半夜出海從事第二職業。這反映了運營商基層員工的收入是多么的微薄，而生活的艱辛與工作辛苦付出是多么的不對稱。
而此次中國移動降薪力度之大，也引發中層甚至基層員工的擔憂：政策會向我們傾斜？抑或是老板降了，自己也要跟著降？通信行業觀察家項立剛表示：“現在只聽說降薪，還沒聽說基層員工要漲薪。如果在這個過程中，基層員工的薪水能夠漲一些，那對于提高員工的積極性是有顯性幫助的。”
實際上，中國移動的降薪舉措早已開始實施。在今年2月，中國移動下發文件，對交通費、通信費、差旅費等集中進行調整，在員工中引起了較大反響。據一些基層員工反映，交通費的取消，使得員工實際收入下降10%以上，最高達到36.21%。另外，中國移動還將員工公務通信費用調整為每月350元以內。
而降薪之后是否會導致離職潮，無疑備受關注。項立剛認為，肯定會有離職的情況出現。“不管降薪多少，哪怕是降一塊錢，心里也是不好受的。當初中國移動的薪酬還是比較高的，但經過這么多年來，別人都漲薪了，中國移動卻沒怎么漲。目前，像互聯網企業、手機廠商等，薪酬已經非常高了，比如在移動做個處級職位，稅前60萬元，但在阿里巴巴做了8~10年的技術人員，也能達到這個收入。”
不得不提及的是，雖然中國移動降薪有制度安排的因素，但其營收出現下降亦是降薪的重要原因。
隨著移動互聯網應用的不斷發展，OTT（Over-The-Top）業務跨界競爭，直逼運營商的傳統業務，再加上運營商管道化加速，新盈利增長點未成熟，兩會以來國務院提出“提速降費”等，運營商的整體盈利能力持續下滑。相反，總體人員開支始終處于增長狀態。降薪成為必然的結果。
中國移動2014年的人工成本為368.3億元，相對于2013年增加了24.5億元，人工成本在總收入中的比重從5.5%上升到5.7%，而其2014年利潤下降了10.2%。中國聯通2014年營收也出現了下降，不過雇員薪酬及福利開支比2013年增加了28.7億元，占收入比重從13.32% 升至14.15%。中國電信2014年人工成本也增加了39.3億元。
除了沒有趕上移動互聯網紅利的遺憾外，中國移動在同業內的優勢也日漸下降。雖然中國聯通、中國電信業績或將下滑。但前兩者卻因為與蘋果公司的合作成功從中國移動那里搶奪了不少高端用戶。
從2010年9月17日，中國聯通開始大力補貼銷售蘋果最出名的產品iPhone4，以用戶選擇iPhone4的286元/月套餐為例，用戶首期預付話費5880元，聯通會在24個月中將這5880元按平均245元每月返還給用戶，并將手機免費贈送給用戶，聯通將話費收入計成收入，將購機成本計入補貼成本。
而當年中國聯通的財報顯示，公司2010年銷售虧損為32.3億元，其中，3G終端銷售虧損（3G手機補貼成本）為31.7億元。而2011年一季度聯通銷售繼續虧損20.4億元，其中3G手機補貼就達成本19.0億元，凈利潤較2010年同期下降87.6%。
此外，互聯網分析師于斌認為：“造成降薪的原因還在于中國移動內部貪腐事件層出不窮，且基層員工叫苦不迭，經常是一個人干著雙份工作卻只能拿到一份工資，所以許多有才能、有潛力的基層員工都跳槽了，在這種雙向推動的情況下，中國移動不得不采取一些必要的措施來自救。降薪應該是中國移動近年來做得最大的管理舉措。”
不過，業內人士指出，這種單一的、單向式的降薪，是很難取得實質性成效的，也是很難使薪酬改革取得最大效應的。更多情況下，只具備眼球效應。如何在實行單向降薪的同時，更好地完善薪酬分配體制，真正體現按勞分配原則，并有意地向一線員工傾斜、向真正有技術、有能力、有開拓精神的人才傾斜，是非常關鍵的。
另據了解，“中央對央企高管降薪的規定是國資國企改革的重要突破口，下一步隨著薪酬改革的不斷深化，在薪酬和效益掛鉤的前提下，企業內部也一定會倒逼著進行更加市場化的改革。特別是建立職業經理人相關制度后，市場化選聘的提速，也會帶來包括崗位細分、貢獻細分、分配細分為內容的薪酬體系的完善，從而推動企業內部改革和管理提升，包括下一步員工整體收入的提高。”李錦說。