「時隔11年，中央人才工作會議於2021年在京召開，具有里程碑意義。未來國與國之間的競爭最根本的體現就是人才的競爭。」 上海宜吾規劃建築設計事務所總建築師，聯合國世界旅遊組織（UNWTO）黑龍江省全域旅遊規劃和冰雪產業發展規劃專家，黑龍江大學兼職教授和碩士生導師，英國皇家特許註冊建造師呂維鋒在接受本報記者採訪時稱，我國已經探索和正在創建具有中國特色的人才管理體系，要釋放的思想活力還有很多，要突破的固化瓶頸還有不少，對此呂維鋒提出幾點建議，並表示，「我們一定能夠塑造起中國特色的人才管理體系，建立起世界領先的人才質量標準，打造出具有全球影響力的人才評估機制，讓中國成為世界人才的競技場，讓人才成為國富民強的生力軍。」

 

    呂維鋒稱，人力資源管理是一項複雜而艱巨的系統工程，人才工作看似無影，實則有型，加強其系統性建設是擺在全國人民面前的一項戰略任務。中國社會從傳統走向現代奔赴未來，從農耕走到工業奔向數字，從貧困走過溫飽奔往富裕，從規模走入質量奔觸智能，人才是其中不可或缺的第一要素和關鍵節點。

 

    建立全生命周期的各級人才管理體系

 

    建立全生命周期人才管理體系就是要將人才主客觀要素儲備匯聚，實施技術評估、動態管理、立體呈現和擇崗優配，打破「說你行你就行」的主觀評議，破解「說你不行你就不行」的陋俗頑疾，弱化讓人才一蹴而就的立竿見影，杜絕使人才「銖積寸累」的虛度時光。

 

    人才全生命周期管理是發現人才、挖掘人才、錄用人才、考核人才和提拔人才的科學性思想和體系性方法，各級人才管理體系可以藉助於大數據平台等當代科技手段，在保護個人私隱信息和凸顯個體知識產權的框架下，將人才的綜合要素專業化和指標化，將人才的勝任能值數碼化和權重化，用其所長，知其所短，憑藉市場要素的無形之手，最優化地配置人才期許和崗位供給雙向資源。通過人才管理體系選拔人才和使用人才，淨化人才選用氛圍，根除人才使用弊端，減少行政化的評比和評選，控制推薦類的選拔和評優，使人才賴以生存的社會環境風清氣正和疏朗明淨。

 

    建立勝任力要素的各級人才質量標準

 

    就像產品都有質量標準一樣，人才也應該有其質量標準。如果人才的素質能力和心裏動機同職業崗位高度吻合，可以認為人才質量符合崗位需求，反之則是人才質量不達標，或是人才同崗位不匹配，時有提及的「外行管理內行」和「高不成低不就」就是典型的人才質量不達標現象。建立以勝任力要素為技術準繩的人才質量標準應該成為推進中國人才事業「三步走」戰略的重要工作抓手。

 

    人才質量標準既可以是人才選拔的剛性依據，同時也為人才任職後的職業培訓提供「完善」方向，更為人才的薪酬管理提供價值依據。無論人才質量標準靜態局限性和誤差失效性如何，有標準一定比沒有標準要好，只有在實踐中不斷豐富和細化人才質量標準，定期更新版本，及時吐故納新，就一定能夠使其在人才管理上發揮應有的作用。

 

 

    建立績效導向力的各級人才評估機制

 

    汽車需要保養，零件需要磨合，工作崗位上的人才也需要「保養和磨合」，人才評估機制是甄別人才崗位質量度的最佳方法，也是優化崗位內涵和評議崗位價值的技術手段和組織行為，更是為人才打氣鼓勁和使其修正完善的理想工具。結合各級各類組織的職能性、業務性和技術性，我國應當建立起多種形式並舉、多個方法並用和多方資源參與的人才評估機制，以黨建為引領，以績效為導向，以結果為考核，只有這樣才能使我們的人才事業「在賽跑中競選千里馬和在風雨中考察領航人」。

 

    充分利用組織內部和外部不同的不同評估渠道，通過人才的任前評估、任中評估和任後評估的崗位生命周期人才評估機制，為人才的職業發展指明前進方向，指導工作實踐，指出提升建議。借鑑和學習國內外行之有效的各種評估理論和實踐方法，結合中國行政管理特色和社會主義市場經濟特點，將各類人才納入同源同理的評估機制中，讓人才釋放潛能，給人才展示空間。

 

    呂維鋒表示，人才工作需要我們秉承繼往開來的作風，讓思想再出發，讓改革再前行，學習世界上一切優秀的人力資源管理方法和已有的人力資源研究理論，既應該探究西方在領導力和動機管理方面的實踐成果，也應該採納諸如德爾菲（Delphi）這類的評估方法。別人有的我們應該參考，別人沒有的我們可以創新。（記者 王琳）