1月25日，山東高法分享的一則案例「因父去世請假8天未獲批強行休假被辭」引發眾多網友討論，話題衝上熱搜第一。據悉，法院二審后最終認定公司系違法解除應支付員工違法解除勞動合同賠償金75269.04元。

　因父親去世請假8天未獲批

　男子強行休假被辭退

　陸雲生系上海某物業公司員工。2020年1月6日，陸雲生因父親生病向其主管提交請假單後回老家，請假時間為2020年1月6日至1月13日（共8天）。次日，陸雲生因公司未准假而返回，途中得知其父親去世便再次回家處理喪事。2020年1月14日，陸雲生返回上海，並於次日起開始上班。

　2020年1月31日，公司向陸雲生出具《解除勞動合同通知書》。通知書稱，根據《公司考勤管理細則》的規定，請事假連續三天以上的，需報集團公司領導審批。但陸雲生在未經審批同意的情況下，自1月6日起即擅自離職回安徽老家，直至1月15日才返崗，按照公司考勤管理規定應視為曠工。即使扣除3天喪假，曠工天數也已達到累計三天以上(含三天)的標準，嚴重違反公司規章制度和勞動紀律，公司有權辭退，提前解除勞動合同並依法不予支付經濟補償。雙方勞動關係自1月31日起解除。

　2020年3月27日，陸雲生申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金104069.06元。仲裁委經審理，裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金75269.04元。

　公司不服，提起訴訟。

　法院判決系違法辭退：體恤員工的具體困難

　是用人單位應有之義

　一審法院認為：公司屬罔顧事件背景緣由，機械適用規章制度，嚴苛施行用工管理，顯然不當。陸雲生因其父病危於1月6日早上提交了事假申請，已履行完畢請假手續，公司的主管和小區物業經理已在請假單申請上簽字，但遲至當日下午才將陸雲生的請假申請提交集團公司審批，並於次日才告知陸雲生請假未獲批准，故陸雲生1月6日的缺勤行為，系因公司未及時行使審批權所致，不應認定為無故曠工。陸雲生缺勤的期間涉及6個應出勤日，扣除3天喪假，陸雲生實際只曠工2天，並未達到公司規章制度所規定的可以解除勞動合同的條件。公司構成違法解除勞動合同，應支付陸雲生違法解除勞動合同賠償金75269.04元。

　一審法院認為，勞動關係具有鮮明的人身依附性和從屬性。在勞動合同履行過程中，用人單位對勞動者具有管理的權利，對勞動者違反勞動紀律和規章制度的行為有權進行懲戒。但，用人單位行使管理權應遵循合理、限度和善意的原則。解除勞動合同系最嚴厲的懲戒措施，用人單位尤其應當審慎用之。

　本案中，陸雲生因父去世回老家操辦喪事，既是處理突發的家庭事務，亦屬盡人子孝道，符合中華民族傳統的人倫道德和善良風俗。公司作為用人單位，應給予充分的尊重、理解和寬容。陸雲生主張其父於2020年1月7日去世，於1月12日火化下葬，並提供了村委會出具的證明予以證明，公司雖不予認可，但並無相反證據予以推翻，一審法院對此予以採信。故，陸雲生所請1月6日至1月13日的事假在1月7日後性質發生改變，轉化為事假喪假並存。扣除三天喪假，陸雲生實際只請了兩天事假。考慮到陸雲生老家在外地，路途時間亦耗費較多，陸雲生請事假兩天，屬合理期間範圍。在此情形下，公司不予批准，顯然不盡人情，亦有違事假制度設立之目的。

　1月14日不在請假期間範圍，陸雲生未按時返崗，可認定為曠工，但公司以未經批准即休事假2天及1月14日曠工合計曠工達3天為由解除勞動合同，屬罔顧事件背景緣由，機械適用規章制度，嚴苛施行用工管理，顯然不當。

　另，陸雲生因其父病危於1月6日早上提交了事假申請，已履行完畢請假手續，公司的主管和小區物業經理已在請假單申請上簽字，但遲至當日下午才將陸雲生的請假申請提交集團公司審批，並於次日才告知陸雲生請假未獲批准，故陸雲生1月6日的缺勤行為，系因公司未及時行使審批權所致，不應認定為無故曠工。陸雲生缺勤的期間涉及6個應出勤日，扣除3天喪假，陸雲生實際只曠工2天，也並未達到公司規章制度所規定的可以解除勞動合同的條件。

　故無論從何種角度考量，公司均構成違法解除勞動合同，理應支付賠償金。經核算，陸雲生解除勞動關係前12個月的平均工資為3197.5元。一審法院據此並結合陸雲生工作年限計算違法解除勞動合同賠償金。仲裁裁決的金額在一審法院核算範圍內，陸雲生未提起訴訟，應視為認可，一審法院予以確認。故，公司應支付陸雲生違法解除勞動合同賠償金75269.04元。

　公司不服，提起上訴。

　二審法院認為：一審中認定陸雲生1月6日缺勤系因公司未及時行使審批權所致，不應認定為曠工，並無不當。陸雲生請假，事出有因，其回老家為父親操辦喪事，符合中華民族傳統人倫道德和善良風俗，無可厚非，公司亦應以普通善良人的寬容心、同理心加以對待，體恤員工的具體困難與不幸亦是用人單位應有之義。陸雲生並未達到公司規章制度規定的可解除勞動合同的條件，公司系違法解除。

　二審法院認為，在勞動合同履行期間，用人單位及勞動者均負有切實、充分、妥善履行合同的義務。勞動者有自覺維護用人單位勞動秩序，遵守用人單位的規章制度的義務；用人單位管理權的邊界和行使方式亦應善意、寬容及合理。

　本案中，公司以陸雲生曠工天數累計達到三天以上(含三天)為由解除雙方勞動合同，公司是否系違法解除，應審視陸雲生是否存在公司主張的相應違紀事實。

　對此，本院認為，根據在案證據及查明事實，陸雲生工作做二休一，2020年1月6日至14日，其請假日期為1月6日至13日，其應出勤日期分別為6日、8日、9日、11日、12日、14日。

　首先，關於2020年1月6日至13日，陸雲生於1月6日早上提交了請假手續，其上級主管李建和吳輝予以簽字同意，然，其領導遲至下午才報集團公司審批，次日才告知陸雲生未獲批准，故一審認定陸雲生1月6日缺勤系因公司未及時行使審批權所致，不應認定為曠工，並無不當。

　1月7日陸雲生因公司未准假，返回上海途中得知父親去世便再次回家辦理喪事，至此，事假性質發生改變，轉化為喪假事假並存，扣除三天喪假，陸雲生實際事假天數為2天，至於此2天事假是否應獲批准，縱觀本案，陸雲生請假，事出有因，其回老家為父親操辦喪事，符合中華民族傳統人倫道德和善良風俗，無可厚非，公司亦應以普通善良人的寬容心、同理心加以對待。

　至於公司對陸雲生父親去世及火化下葬時間存有異議，本院認為，包括陸雲生老家安徽在內的中國廣大農村仍有停靈的喪葬習俗，而相關村委會證明顯示的陸雲生父親從去世到火化下葬所耗時間尚在合理範圍內，尊重民俗，體恤員工的具體困難與不幸亦是用人單位應有之義，故本院對公司之主張不予採納。

　其次，至於2020年1月14日，該日不在陸雲生請假期間範圍內，公司認定該日為曠工，並無不當。

　綜上，陸雲生並未達到公司規章制度規定的可解除勞動合同的條件，公司系違法解除。關於陸雲生解除勞動關係前12個月的平均工資及工作年限，一審法院認定正確，本院不再贅述。一審認定公司應支付陸雲生違法解除勞動合同賠償金75269.04元正確，本院予以維持。

　二審判決駁回上訴，維持原判。